IMPORTANT : Assouplissement important des règles de licenciement

ALORS QUE LE DÉBAT S'EST SURTOUT FOCALISÉ SUR LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET LES PROFESSIONS RÉGLEMENTÉES, LE TEXTE PROMET AUSSI DE VRAIES AVANCÉES POUR RÉDUIRE LES RIGIDITÉS DU MARCHÉ DU TRAVAIL

La loi Macron prévoit (aussi) un assouplissement important des règles de licenciement

François Hollande a reconnu qu'en France « les employeurs ont peur de ne pas pouvoir licencier ». Une peur qui les conduit à ne pas embaucher et sur la­quelle le chef de l'Etat, qui sait son avenir conditionné – entre autres – par les chiffres du chômage, entend bien intervenir. « Il ne s'agit pas de leur permettre de licencier dans n'importe quelles conditions, mais quand ça ne va pas, quand il y a une difficulté économique, il faut que les règles soient assouplies », a ainsi as­suré le Président sur France Inter.

La loi Macron prévoit d'assouplir quelques rigidités. Le texte revient sur certaines dispositions de l'Accord national interprofessionnel sur la sé­curisation de l'emploi (ANI), signé en janvier 2013 et transposé dans la loi en juin 2013. L'intention du ministre de l'Economie est d'ailleurs écrite noir sur blanc dans le projet de loi: « Les articles 98 à 104 modifient la loi relative à la sécurisation de l'emploi ». L'ANI avait laissé au pa­tronat un goût amer – le Medef avait signé le texte mais s'était vite estimé trahi par les parlementaires lors de la transposition dans la loi. Elle com­porte plusieurs incertitudes juri­diques en matière de licenciements économiques, que la loi Macron se propose de corriger. De l'aveu de plu­sieurs spécialistes du droit, ces dis­positions sont loin d'être négli­geables. « La gauche fait ce que la droite n'a jamais osé faire », assure l'un d'eux.

Pour l'avocat Patrick Thierard, du cabinet Jeantet et Associés, « ces mesures, si elles passent, seront favorables à la compétitivité ». Pour plusieurs avocats proches de la CGT, comme Fidor Rilov, en revanche, ce texte constitue « une grave remise en cause du droit du travail ». Même in­dignation de la part de Gérard Fi­loche, ancien inspecteur du travail et membre du bureau du PS, qui estime que ce texte fait la part belle aux de­mandes du Medef.

Explication :

L’accord national interprofessionnel, conclu le 11 janvier, cela vous dit quelque chose ? Signé par le Medef et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC), il est censé apporter « plus de souplesse pour les entreprises et plus de protection pour les salariés ». Ses dispositions doivent désormais être inscrites dans la loi. Il a été qualifié de compromis « historique » dans plusieurs médias. S’il est retranscrit tel quel par les parlementaires, cet accord pourra effectivement être qualifié d’ « historique ». Historique, dans le sens où il marquera une régression sociale jamais égalée depuis un demi-siècle. En particulier dans l’assouplissement des procédures de licenciements.

Jusqu’à présent, pour vous licencier, un employeur doit justifier d’une « cause réelle et sérieuse ». Soit cette cause est liée au salarié – mesure disciplinaire s’il a commis une faute, raison médicale, insuffisance professionnelle… – et c’est un licenciement pour motif personnel. Soit elle est indépendante du salarié en tant que personne mais liée à la situation économique de l’entreprise : modification du contrat de travail, suppression d’emplois, difficultés économiques, mutation technologique, restructuration, cessation d’activité… Et c’est un licenciement économique. Dans tous les cas, la « cause réelle et sérieuse » doit être attestée par l’employeur et peut être contestée par le salarié, ou les organisations syndicales. Seule exception, depuis 2008, la « rupture conventionnelle », consentie, en théorie, entre les deux parties.

Si l’entreprise procède à plus de dix licenciements économiques, elle doit mettre en œuvre un « Plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE). Un PSE oblige l’employeur à consulter le Comité d’entreprise, qui peut recourir à une expertise indépendante pour vérifier la réalité et le sérieux du motif économique. Il doit également chercher à reclasser les salariés concernés ou leur proposer des formations. En cas d’échec des négociations, les représentants du personnel peuvent saisir la justice qui aura à se prononcer sur la validité du PSE. Tout cela risque de profondément changer. Avec l’accord du 11 janvier, l’employeur n’aura plus, dans bien des cas, à justifier d’une « cause réelle et sérieuse » pour vous licencier, ni à mettre en œuvre un plan social.

Licenciement automatique

Comment un patron pourra-t-il s’y prendre ? Première option : proposer un« accord de maintien dans l’emploi » (sic), s’il estime que son entreprise traverse de « graves difficultés conjoncturelles ». Une industrie automobile dont les ventes chutent, un prestataire de services dont le chiffre d’affaires trimestriel marque le pas, une PME dont le carnet de commande ne se remplit pas. Un tel accord consiste à tout faire pour maintenir les effectifs en échange d’un aménagement du temps de travail et du salaire. Un « effort » d’une durée maximale de deux ans. Imaginez donc qu’en raison de « graves difficultés conjoncturelles », votre entreprise propose de ne licencier personne, à condition que chacun passe de 35h hebdomadaires à 39h, sans augmentation de salaire. Ou qu’au contraire, on vous demande de ne travailler que 28h avec une baisse de salaire conséquente.

Imaginez ensuite que le ou les syndicats majoritaires au sein de l’entreprise signent cet accord au nom de la préservation de l’emploi. Pour être valide, il doit être signé par des organisations représentant au moins 50 % des votants lors des précédentes élections professionnelles au sein de l’entreprise. Imaginez enfin que vous refusiez cette hausse du temps de travail sans compensation ou une baisse de salaire. Et bien ce sera la porte, sans contestation possible ! Car une fois validé, cet accord « s’impose » à votre contrat de travail, même s’il « requiert néanmoins l’accord individuel du salarié ». Un désaccord implique un licenciement automatique.

La fin des recours en justice ?

Pire : si vous êtes plus de dix salariés dans ce cas, il n’y aura pas pour autant de plan social. Donc aucune des obligations qui l’accompagnent : pas de consultation des institutions représentatives du personnel, pas de reclassement, pas d’aide à la formation, pas d’indemnités particulières… Même si plusieurs centaines de salariés sont invités à prendre la porte. Car leur licenciement « s’analyse » bien comme un licenciement économique mais n’est encadré par aucune de ses règles. « L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique », précise l’article 18 de l’accord.